東和社会保険労務士事務所

求人票を作成しても人が集まらないと悩んでいませんか？

他の会社と同じような文面で求人をしても求職者は応募してきません。

他社と差別化を図るために、どのように求人票を作成すべきかを記載します。

 

求人票は会社から求職者へのラブレター

履歴書が求職者から会社へのラブレターなら、求人票は会社から求職者へのラブレターです。

自社の想いを文章に乗せて求人票を作成しましょう。

ある会社の求人票の仕事内容の欄です。

仕事内容が完結に書かれていますが、求職者の心をつかむのは難しそうです。

記載内容には制限がありませんので、自社をアピールする文章を盛り込んでください。

仕事内容とありますが、求職者が最初に目にする欄ですので、自社のPRを積極的に行ってください。

書式が違いますが上の図の仕事内容を書き換えたものになります。

働くハードルを少しでも下げるために、働きやすそうな職場を打ち出した仕事内容にします。

また「初心者歓迎」や「複数人体制」などの文言を入れると初めて働く人にも安心感が生まれ応募につながります。

同じ仕事でも求職者のイメージが変わります。

 

ターゲットを明確にする

求人の想定されるターゲットを明確にしてください。

なぜターゲットを明確にする必要があるかというと、求人の文言が変わるからです。

例えば、「前職を育児のために退職し、子どもが少し大きくなったためにまた仕事を探している３０～４０代女性」などです。

この求職者は、「子どもの病気や学校行事などでの急な遅刻や欠勤にも理解がある会社に入社したいはず」と想定します。

そうなると求人の文言が「子の看護等休暇の奨励」「子育て中の社員多数」など、ターゲットを意識したものになっていくでしょう。

万人に向けたメッセージより、これは自分向きだと思わせるような刺さる求人票にしましょう。

また、このような個別のニーズを満たす求人の場合は給料以外の点を評価して応募してきますので、給料の競争に巻き込まれずに済みます。

 

場外戦をしよう

求人票作成とタイトルがありますが、場外戦も大事です。

どんなにいい求人も認知されなければ意味がありません。

具体的には、「えるぼし」等の認定制度を活用し、自社求人をピックアップしてもらうことです。

地元の大垣のハローワークでは、いくつかある認定制度を取得した企業の求人をピックアップして玄関口に掲示してくれます。

これで数千、数万分の１の求人から数十分の１の求人くらいには目立つことができます。

「えるぼし」等は求人票や会社の名刺などにも記載できるのでその観点からも積極的に認定を受けましょう。

ハローワーク内での掲示の様子です。

多くの求職者が立ち止まって眺めていました。

 

また、ハローワーク内の企業説明会の参加もオススメです。

これは全国にあるわけではないらしいですが、大垣では毎週１～２社が企業説明会を開催しています。

ハローワーク内での掲示の様子です。

説明会の案内と現在の求人票を掲示してくれます。

左の黒塗りの物は企業が用意した自社のPRのチラシです。

この間求人や会社情報が掲示されることはもちろん、労働局のHPへの掲載やハローワークの求職担当職員が条件の合いそうな求職者に説明会の参加を案内するなど求人に対して積極的にサポートしてくれます。

私の取引先の企業がこの説明会を開催しましたが、当日は３０名ほどの求職者が参加しその後面接、入社までこぎつけました。

 

まとめ

求人は求職者へのラブレターです。

会社の気持ちが求職者に伝わるように書きましょう。

また、ターゲットを明確にし、そのターゲットに向けたメッセージを入れましょう。

最後に、「えるぼし」「くるみん」といった認定制度を活用し、自社求人をピックアップしてもらいましょう。

 

当事務所は求人票の作成代行も行っております。

長らく求職者の応募がないなど求人でお悩みの会社はご利用をご検討ください。

 

2025年４月から段階的に施行

２０２５年４月から段階的に施行される育児介護休業法の改正について記載します。

男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正です。

 

子の看護休暇の見直し

出典：厚生労働省「育児・介護休業法　改正のポイントのご案内」

１つ目は子の看護休暇の見直しです。

休業の対象となる子の年齢が小学校３年生の修了までとなりました。

また、感染症の拡大に伴う学級閉鎖、入学式などにも休暇を認めるようになりました。

実際問題、企業としては労働者に「小さな子ども１人で自宅にいられない」と休暇を請求された場合は認めなければならなかったのは変わらないので当たり前のことを明文化されただけのような気がします。

対象となる労働者も雇用して６か月以内の人は除外できましたが、改正後は入社直後から休暇を認めなければならなくなりました。

上記休暇は企業に特別な決め事がなければ無給としての対応でよろしいです。

企業としては、就業規則を変更する必要が出てきます。

特に助成金を申請する企業は法改正にはしっかり対応しましょう。

 

所定外労働の制限の対象拡大

出典：厚生労働省「育児・介護休業法　改正のポイントのご案内」

労働者から残業したくないといわれた場合には残業を強制できない制度です。

子どもの年齢が３歳未満から小学校入学前までになりました。

就業規則の変更が必要となります。

残業したいという労働者の場合は残業を命じても良いです。

 

育児休業取得状況の公表義務拡大

出典：厚生労働省「育児・介護休業法　改正のポイントのご案内」

公表義務が従業員1,000人超の企業から300人超の企業になりました。

公表内容は男性の育児休業等の取得率または育児休業等の育児目的休暇の取得率です。

自社HPや厚生労働省の両立支援のひろばなどで公表する必要があります。

 

介護休暇を取得できる労働者の要件の緩和

出典：厚生労働省「育児・介護休業法　改正のポイントのご案内」

対象となる労働者が雇用して６か月以内の人は除外できましたが、改正後は入社直後から休暇を認めなければならなくなりました。

子の看護休暇と同じです。

就業規則の変更が必要になってくるでしょう。

 

介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業や介護両立支援制度等の申出が円滑に行われるようにするため、

①介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施

②介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備

③自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供

④自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

のいずれかの措置を講じなければなりません。

 

介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認をしなければならなくなります。

周知事項としては

①介護休業に関する制度、介護両立支援制度等の内容

②介護休業の申出先（人事部など）

③介護休業給付金に関すること

となっています。

周知方法は面談、書面の交付、FAX、メールのいずれかとなっています。

 

また、介護に直面する前の早い段階（４０歳等）での情報提供も義務化されました。

労働者が４０歳から１年間に達した日の翌日から１年間に上記の介護離職防止のための周知事項を情報提供しなければなりません。

４０歳とは、介護保険料の徴収開始時期ですね。

 

育児期の柔軟な働き方のための措置

2024年10月施行です。

３歳から小学校入学前までの子を養育する労働者に関して以下の５つのうち２つ以上を選択して講ずる必要があります。

労働者はそのうち１つを選択して利用することが可能です。

①始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤制度などを含みます）

②テレワーク等（月１０日以上利用できるもの）

③保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配やその費用負担なども含みます）

④就業しつつ子を養育することを容易にするための措置（養育両立支援休暇）の付与（年１０日以上取得できるもの）

⑤短時間勤務制度（１日の所定労働時間を６時間とする措置を含む）

 

また個別の周知・意向確認も必要です。

３歳の誕生日の１か月前までの１年間の間に

①企業が選択した上記の柔軟な働き方に関する措置の内容

②申出先

③所定労働時間・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

を周知しなければなりません。

 

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

労働者が本人または配偶者が妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の適切な時期に個別の意向聴取をしなければなりません。

聴取の内容は

①勤務時間帯

②就業の場所

③両立支援制度の利用期間

④仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

聴取方法は面談、書面交付、FAX、電子メールのいずれかとなっています。

聴取した労働者の意向について、企業はできる限り配慮しなければなりません。

 

まとめ

子どもの年齢に応じて企業が対応しなければならないことは以下の通りです。

出典：厚生労働省「育児・介護休業法　改正のポイントのご案内」

非常に多くの事柄が追加されました。

労働者の意向確認とかもそうですが、手間がかかる印象です。

しかし、労働者の意向確認は、そのまま働き続けてくれることの確認にもつながります。

今回の改正をいい機会として、働きやすい職場づくりを目指しましょう。

 

退職金制度はいくつかありますが、その中の主要な３つを紹介、比較します。

 

中退共とは

中小企業退職金共済といい、国の退職金制度です。

昭和３４年からある、歴史ある制度で、令和５年には379,372事業所が加入しています。

制度の仕組みとしては、毎月企業が掛金を拠出し、従業員が退職した場合に、中退共から従業員に退職金が支払われます。

名前の通り中小企業が加入対象となります。

従業員の全員加入が原則ですが、事業主は加入できません。

掛金は5,000円（短時間労働者は2,000円）から30,000円となっています。

退職金額は基本退職金＋付加退職金となります。

基本退職金とは掛金月額と掛金納付月数に応じて法令で定められている金額で、制度全体で予定利回り１％として定められています。

※資料「よくわかる中退共制度」

 

付加退職金とは、中退共の運用収入や財務状況によって付加されるものです。

中退共HP

確定給付年金とは

確定給付年金は、退職後の年金支給額が事前に決まっている年金制度のことです。

企業が提供する年金制度で、従業員が退職した後に支給される年金額が、予め定められた基準に基づいて計算されます。

確定給付年金の特徴としては、将来受け取る年金額があらかじめ決められているので、将来の年金額の予測がつき安心といえるでしょう。

掛金と掛金納付月数に応じて一定の額を年金として受け取ることができます。

確定給付年金は、基本的には企業が積み立て、企業が運用します。

企業が年金資金を運用し、将来支給する年金額が確保できるように責任を負います。

年金資金がマイナスになった場合は、企業が補填するリスクがあります。

加入者は70歳未満の厚生年金被保険者です。

従業員、事業主共に加入できます。

掛金は1,000円単位で最大で給料の20％（上限40万円）まで設定できます。

確定給付年金は各企業によって詳細は異なります。

また、導入した制度によっては社会保険料の適正化にもつながります。

 

確定拠出年金とは

確定拠出年金とは、毎月の企業の年金資金の拠出額が決められています。

年金の額がいくらになるかは運用実績次第です。

運用は加入者自身が行うため、選んだ金融商品によっては元本割れのリスクがあります。

年金額の元本保証ではないため、会社が補填する必要はありません。

加入者は70歳未満の厚生年金被保険者です。

従業員、事業主共に加入できます。

掛金は1,000円単位で最大で5,5000円まで設定できます。

確定給付年金は各企業によって詳細は異なります。

また、導入した制度によっては社会保険料の適正化にもつながります。

 

各制度の比較

各制度を比較した表です。

 

結局どの制度がベストなの？

当然それぞれメリットデメリットがありますが、私は確定拠出年金制度をオススメします。

確定拠出年金の最大の特徴は、運用を加入者自身が行う点です。

株や債券を積み立て運用することによって、物価が上昇し、お金の価値が下がる現代において、積み立てた退職金が目減りするリスクを避けやすくなります。

例えば、5年前は卵1パックが100円だったのが、現在は250円近くになるように、物価は確実に上がっています。

確定拠出年金では、こうした物価上昇に対応できる可能性が高く、資産を増やす手段を自分で選べるのです。

一方で、中退共や確定給付年金（DB）は、退職金額があらかじめ決まっており、物価が上昇するとその実質的な価値が減少するリスクがあります。

また、確定給付年金は、年金額が固定されているため、企業がハイリスク・ハイリターンの運用ができません。

そのため、高いリターンを得る可能性が低く、拠出した金額がそのまま退職金となることが一般的です。

確定拠出年金ならば、運用を自分のペースで行い、物価上昇やインフレにも柔軟に対応できるため、将来の資産をより効果的に増やすことができます。

また税金や社会保険料の適正化の手段があるのも確定拠出年金をオススメする理由の一つです。

 

退職金制度を導入し、労働者に安心して働ける企業づくりを目指しましょう。

 

社会保険に加入する企業は？

まず社会保険に加入しなければならない企業について確認します。

社会保険適用事業所といいます。

強制適用されるのは

①法人

②常時５人以上雇用する個人の事業所（農林漁業、サービス業を除く）

となります。

①は株式会社や合同会社などを問いません。また、労働者を雇用していない事業主のみの法人も適用事業所となります。

②は令和４年１０月から法律事務所や会計事務所も対象となりました。

強制適用とならないのは５人未満の個人事務所、５人以上の農林漁業・サービス業のみです。

 

社会保険に加入する人は？

社会保険に加入しなければならない人は

社会保険の適用事業所に常時雇用される労働者となります。

ただし、

1週間の所定労働時間および1カ月の所定労働日数が、同じ事業所で同様の業務に従事している通常の労働者の4分の3未満である場合は社会保険に加入することはできません。

 

ここでややこしいのは社会保険に加入することと、社会保険の扶養に該当することは別の要件であるということです。

 

扶養の要件

社会保険での扶養となる要件は

①本人の年間収入が１３０万円（６０歳以上または障害者の場合は１８０万円）未満であること・・・１３０万円の壁

②扶養者の収入の半分未満であること（半分以上でも認められる場合があります）

③同一世帯であること

とざっくりいうとこのようになります。

また、社会保険の適用拡大が行われており、被保険者数５１人以上の会社は月額８８，０００円、週労働時間数が２０時間以上の労働者は①～③にあてはまらなくても社会保険の被保険者となります。これが１０６万円の壁となります。

 

さて、社会保険の加入と扶養に該当することは別要件と書きましたが、これが社会保険の加入要件に当てはまる場合は加入、当てはまらない場合は加入できません。

扶養要件も同じで、扶養となれる要件に該当していれば扶養になることができ、要件に該当していなければ扶養とはなれません。

この場合、国民健康保険と国民年金の加入となり、自分自身で保険料等を支払うこととなります。

扶養の要件の上限１３０万円の超えて社会保険に加入した場合、税金等も考慮して手取り給与額を同じままにしようとするとだいたい１７０万円ぐらい必要となります。

 

まとめ

社会保険は要件に該当すれば強制適用、強制加入です。

扶養となりたい場合は年収の壁（１３０万円、１０６万円）に注意しましょう。

扶養を外れる場合は社会保険に自身で加入となるのか、国民年金・国民健康保険に加入となるのかをよく確認しましょう。

ルールをよく確認して間違いのない保険に加入しましょう。

BHR推進社労士（ビジネスと人権推進社労士）となりましたので記載します。

 

「ビジネスと人権」の世界の流れ

「ビジネスと人権」は、企業活動のグローバル化が進む中、企業活動における人権の尊重が注目されてくるようになりました。

国際社会では、１９９９年、当時の国連事務総長であったコフィー・アナンが「国連グローバル・コンパクト」を提唱しました。

グローバル・コンパクトは、企業に対し、「人権」、「労働」、「環境」、「腐敗防止」に関する１０原則を実践するよう要請しています。

国際社会の様々な動向を受け、２０１１年には、国連で「ビジネスと人権に関する指導原則」が作られ、企業が人権を尊重する責任があることを明記されています。

２０２２年には日本政府も「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のガイドライン」を策定し、企業の人権尊重に対する高い期待を示しています。

また、「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）」の達成と人権の保護・促進は表裏一体の関係にあるとされており、企業がＳＤＧｓに取り組む上でも、人権の尊重は重要になってきます。

一部の欧米諸国では、各企業に対し、人権配慮を求める法律を導入する動きもあります。

例）イギリス（２０１５年）現代奴隷法・・・イギリスで事業活動を行う企業のうち、年間の売上高が３６００万ポンド以上の企業は、毎年「奴隷と人身取引声明」を開示する義務。

フランス（２０１７年）ビジランス法・・・フランスに５０００人以上の従業員、または合計で１００００人以上の子会社社員を雇用する企業に人権デューデリジェンスを計画し、実行する義務。

今後この流れは加速していくものと予想されます。

また、投資家、市民社会、消費者において企業に人権尊重を求める意識が高まってきており、企業は、人権を尊重した行動をとることが求められています。

 

「ビジネスと人権」の実施

「ビジネスと人権」の実施は以下の流れとなります。

①人権方針の策定・公表

企業は人権尊重責任を果たすというコミットメント（約束）を以下の５つの要件を満たす人権方針を通じて企業の内外に向けて表明します。

・企業のトップを含む経営陣で承認されていること

・企業内外の専門的な情報、知見を参照したうえで作成されていること

・従業員、取引先、及び企業の事業、製品又はサービスに直接関わる他の関係者に対する人権尊重への企業の期待が明記されていること

・一般に公開されており、全ての従業員、取引先及び他の関係者43にむけて社内外にわたり周知されていること

・企業全体に人権方針を定着させるために必要な事業方針及び手続44に、人権方針が反映されていること

②人権デューデリジェンス（人権DD）の実施

企業は、人権への影響を特定し、予防し、軽減し、そしてどのように対処するかについて説明するために、人権への悪影響の評価、調査結果への対処、対応の追跡調査、対処方法に関する情報発信を実施することを求められています。

企業が関与している、又は、関与し得る人権への影響を特定し、分析・評価することです。

この一連の流れのことを「人権デュー・ディリジェンス」と呼んでいます。

特定・評価に当たっては、人事担当、調達担当、労働者代表、関与企業、周辺住民等のステークホルダーへの聞き取りが有効です。

評価後は結果を公表することが重要です。

現状を公表し、人権への配慮をしてる姿勢を世界に知ってもらうことが大事なのです。

問題をなくしてから公表となると膨大な時間がかかります。

世界から見ると、その間人権への対応をしていないようにとらえられてしまうため、できたところまでを自社HPなどで公表しましょう。

 

③救済メカニズムの構築

人権への悪影響を引き起こしたり、又は助長を確認した場合、企業は正当な手続を通じた救済を提供する、又はそれに協力することを求められています。

苦情処理システムの構築するなど、問題への迅速な対応、直接救済を可能とする方策を実施します。

 

図　外務省「ビジネスと人権とは？」

 

まずは実施、継続すること

まずは人権方針の策定・公表し、人権DDを実施することが大事です。

この人権DDは継続する必要があります。

人権DDの実施時には将来の人権問題まで把握できないためです。

時間や労力がかかるものですが、真摯に行うと企業価値の増進につながります。

大企業でさえ十分にできていない今のうちから始めて、人権のリーディングカンパニーとなりましょう。