東和社会保険労務士事務所

１１月２９日からのキャリアアップ助成金の変更点

１１月２９日からのキャリアアップ助成金の正社員化コースの変更点について説明します。

１１月２９日以降の正社員化についての変更点ですので、すでに正社員化している場合には当てはまりません。

①助成金額の増加

正社員転換後６か月後に１回申請して助成金額５７万円（中小企業以外は４２．７５万円）であったものから正社員転換後６か月ごとに１回４０万円（同３０万円）、計２回で８０万円（同６０万円）の支給となりました。

無期雇用から正社員への転換は上記の半額です。

２回申請ということで手間が増えてしまいますが金額の増額は魅力的です。

 

②有期雇用労働者の要件緩和

対象となる有期雇用労働者の雇用期間が６か月～３年以内であったものが雇用期間６か月以上に変更されました。

長年有期雇用を更新していた労働者は対象とならなかったのですが、この改正で対象となります。

しかし、無期転換ルールのため、５年を超えた雇用期間の対象者は無期雇用とみなすため無期雇用から正社員への転換とみなします。

 

③正社員規定の加算措置

新たに正社員転換の規定を整備し、対象者を正社員化した場合に２０万円（中小企業以外は１５万円）の加算となります。

１事業所あたり１回のみです。

これで初めてキャリアアップ助成金を導入する中小企業が１人正社員化すると合計１００万円となります。

 

➃多様な正社員制度を導入する場合の加算

多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）制度規定に関する加算額を増額します。

現行９．５万円（中小企業以外は７．１２５万円）から４０万円（同３０万円）に増額となりました。

初めて多様な正社員制度を導入し、対象者を多様な正社員として転換した場合は①と合わせて１２０万円となります。

 

 

ハローワークの求人票を記入するときに必要なことを紹介します。

 

求職者をイメージする

まだ見ぬ求職者をイメージするのは難しいですが、具体的な人物像をイメージすることでその後の求人票の文章も変わってきます。

具体的な人物像とは、年齢や家族構成、前職の退職理由などです。

現状に合わない、自信が満足していないなどの不満を上手に解消してあげられれば大企業にも負けない人材採用が可能になります。

考えるイメージは

・年齢

・家族構成

・前職を退職した理由

・学歴や職歴

・趣味、嗜好

などです。

この時、ミスマッチを減らすために自社が欲しい人材に合わせて考えてください。

 

アピールポイントを考える

上記の求職者にアピールする文章を記載しましょう。

例えば子どもが生まれたために前職を退職した、と仮定した場合は求職者としては子どもが体調不良の時などは仕事を柔軟に休める、遅刻早退に対応できるか、などを重視するはずだ、とアタリをつけます。

その場合の求人内容は「急な欠勤や遅刻早退にも対応できること」「時間単位での有給の取得が可能なこと」などをアピールします。

同様に、イメージした求職者の課題に合わせて自社のアピールをします。

決して聞くことのできない求職者の要望を汲み取ることができれば求人募集が成功するでしょう。

 

嘘は絶対に書かない

求人票に記載する際に嘘は絶対に記入してはいけません。

たとえ、自社をよく見せるためでもです。

ミスマッチを起こして早期の退職招いたり、ネットでの情報拡散などのリスクが多くなります。

労働者は入社よりも退職の方が問題となるリスクは多いのです。

 

ハローワークといえば公的な無料の職業紹介所だということはよくご存じかと思います。

しかし、きちんと使いこなせているでしょうか。

今日はそんなハローワークでの求人を成功させる方法を紹介したいと思います。

 

無料！まずは求人を出す

なんといってもまずは求人を出してみることです。

現在は事務所で求人資料を作成し、掲載依頼を提出する企業も多いでしょうが、たまにはハローワークに足を運んでみてください。

求職者の気を引く文章の書き方までは教えてくれないでしょうが、最近のトレンドや近隣企業の給与などの動向などはハローワークの資料としてもっているのでアドバイスをくれるはずです。

特に給料、年間休日、残業時間などは求職者が求人検索をするときに重要視するのでこのあたりの情報で他社に見劣りしないようにアドバイスをもらってください。

 

マークや認証を取得する

これは「くるみんマーク」や「えるぼし」などです。

認定は労働局の各部門が行っており、取得は無料です。

ほかにもありますが、これらを取得すると従業員を大切にしていると求職者にアピールできます。

求人票にマークが掲載されるのはもちろん、あるハローワークではマーク認定企業の求人として入口付近に張り出されるなど求人を後押ししてくれる活動もしていました。

「くるみんマーク」を取得し子育て応援企業として子育て中の求職者を囲い込むことに成功した会社もあります。

 

企業説明会に参加する

ハローワークが定期的に行っている無料の企業説明会を開催しましょう。

開催しているかは所轄のハローワークに確認してください。

開催に際してはハローワークが告知をしてくれます。

求職者に参加を促してくれたりします。

大半は冷やかしですが、毎度１、２人は熱心に聞き入り、説明会終了後も企業に質問する求職者もいます。

 

 

いかがでしたか。

人材難の現在、いい求職者は早い者勝ちです。

無料でできる対策がこれだけあるので人材不足の解消の一助としてください。

人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）

新規事業の立ち上げなどの事業展開に伴い、事業主が雇用する労働者に対して新たな分野で必要となる知識及び技能を習得させるための訓練を計画に沿って実施した場合等に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。

要件としては

・OFF-JT（仕事とは切り離して行われる訓練）であること

・実訓練時間数が１０時間以上であること

・下記①か②のどちらかに当てはまる訓練であること

①事業展開を行うにあたり、新たな分野で必要となる専門的な知識及び技能の習得をさせるための訓練

②事業展開は行わないが、事業主において企業内のデジタル・デジタルトランスフォーメーション（DX）化やグリーン・カーボンニュートラル化を進める場合にこれに関連する業務に従事させる上で必要となる専門的な知識及び技能の習得をさせるための訓練

助成金の受給金額

助成金は企業規模や訓練時間に応じて変動します。

・助成率

訓練経費の７５％（中小企業以外は６０％）

・賃金助成

１人につき１時間あたり９６０円（中小企業以外は４８０円）

・経費助成限度額

１人につき１度の訓練でかかる経費に対する助成金額に限度があります。

訓練時間と企業規模に応じて異なります。

	１０時間以上１００時間未満	１００時間以上２００時間未満	２００時間以上
中小企業主	３０万円	４０万円	５０万円
中小企業主以外	２０万円	２５万円	３０万円

・賃金助成限度額

１人につき１度の訓練で１２００時間までとなっています。

ただし、専門実践教育訓練については１６００時間までです。

・訓練受講回数の上限

１人の労働者が１年度（４月１日～３月３１日）に助成金対象として受講できる回数は３回までです。

・１事業所の制限

１事業所が１年度に受給できる金額は１億円です。

助成金申請の流れ

①能力開発推進者の選任、事業内職業能力開発計画の策定

↓

②労働局に職業能力訓練計画届の提出（訓練開始１か月前までに）

↓

③計画書の通りに訓練を実施

↓

➃助成金申請書の提出（訓練終了日の翌日から２か月以内）

↓

➄助成金の受給

となります。

 

③の訓練が②の計画書通りでないとその分は助成金として受給できなかったりします。

訓練日の変更などが生じたら事前に労働局に連絡し、指示を仰いでください。

余裕があれば事前の変更届の提出、急病などで当日訓練が中止などの場合は後日の資料提出などを指示してくれるはずです。

連絡なく変更し、助成金申請書を提出した場合、助成金不支給となることもありますのでご注意ください。

顧問先で受けた企業主導型保育園の労務監査について立ち合いをしたのでその時あった質問と対応、また感想について記載します。

基本的にはチェックリストの通り

私は今まで２つの県で２つの保育園についての監査に立ち会いました。

協会がアデコに委託し、それを社会保険労務士会に再委託して、実際の労務監査は社会保険労務士が保育園に来園し監査をします。

どちらも２人の社労士が監査に来ました。

流れは

事前に就業規則や出勤簿などの資料を提出

↓

提出された資料を事前に監査する人が精査

↓

監査人が保育園に来園

↓

実際の保育園の状況を見ながらチェックリストに沿って事業主に聞き取り

↓

数人の労働者に聞き取り（正社員、パート、育休取得者）

↓

講評となります。

時間は３～４時間ほどです。

チェックリストは公表されていて、チェックされる側も確認することができます。

この監査に結果によって助成金の支給の可否が決まるので非常に大事な監査です。

疑義がある場合は都度質問がある

労務監査について事前に提出した資料に疑義がある場合はその都度質問があります。

例えば、出勤簿では始業時間がすべて８：００ちょうどとなっているが１分のズレもないのかといったことです。

聞かれたことにどの様な労務管理をしているかを正直に話し、監査人が納得するまで説明します。

監査担当の社労士

監査担当の社労士は正直質のいい社労士ばかりとは限りません。

監査に直接関係のないことまで口をはさむ者までいます。

労働関係法をきちんと理解しないまま指導をされることもありました。

その場合は越権行為であることを指摘したり指導の根拠となる法律条文の提示を求めるなどの対応も必要です。

監査人は知識が完璧でもなく偉いわけでもないのです。

法律に則っていない指導をされて、その指導間違ってますよね？労働基準法のどこに乗ってますか？と聞くと口ごもっていました。

おかしいと感じたら指摘、質問をして疑問点を解消しましょう。