ハラスメントの終結のために！事実認定と再発防止の方法

ヒアリングに基づいて事実認定をします

前回のハラスメント対応のコラムの通りヒアリングをし、集まった調査の結果に基づいて事実認定をします。

ハラスメントの有無や程度に基づいて被害者と加害者、第三者からの証拠を総合的に判断し、実際なにがあったのかを企業で決定するのです。

重要なのはハラスメント行為が就業規則のどの懲戒に抵触する行為であったかを認定し、その懲戒に基づいて対応することです。

つまり、就業規則がない場合や不十分な場合は有効な懲戒処分が取れないというわけです。

法律でも犯罪行為について明記されているから罰則が適用されるのです。

企業内の問題も社内法である就業規則に明記されていないと懲戒は有効とはならないのです。

被害者加害者共にこの事件についてはこれで終わりと納得してもらうまでがハラスメント対応です。

被害者の最終目的を再確認し、事実認定された加害行為の程度との均衡に注意しながら対応しましょう。

ただし、加害者からの謝罪を加害者の納得感のないまま強要した場合は逆効果となり紛争が拡大する恐れがあるので注意が必要です。

また、就業規則の懲戒にある場合でも加害者を追い詰め過ぎないことも大切です。

解雇→退職勧奨とする、懲戒解雇とする場合でも退職金を多少出すなど、企業の譲歩も実務上では必要になってきます。

重大な加害行為であった場合、ハラスメント通報から処分が決定するまでの期間加害者を自宅待機などを命ずる場合があります。

その場合はまだ処分が確定していないため、その期間の給料は全額出す必要があります。

会社命令で自宅に待機しているためです。

ハラスメント通報は数あるハラスメントの中のほんの一部です。

通報されないまま終わるハラスメントは多数に上り、知らず知らずのうちに従業員のモチベーション低下や退職を招いています。

ハラスメントに関する相談があり企業に共通する特徴として上司と部下のコミュニケーションが少ない職場が挙げられます。

日常的なコミュニケーションや定期的な面談を実施し、風通しの良い企業を目指しましょう。

また、仕事内容や職場環境も見直しましょう。

仕事が極端に多くいつも気が休まらない。

職場が汚く安全でない。

これではストレスが蓄積し、職場に不満が溜まりそれがハラスメントにつながってしまいます。

職場の不満を解消し、ハラスメントの起きない企業を作りましょう。