令和３年度の労働相談件数は１２４万件

厚生労働省から令和３年度の個別労働紛争解決制度の施行状況の発表がありました。

延べ内訳は法制度の問い合わせが８３万件、労働基準法等の違反の疑いのあるものが１７万件、民事上の個別労働紛争相談件数が２８万件です。

民事上の個別労働紛争相談件数の内訳は

１位いじめ・いやがらせ・・・８６０３４件

２位自己都合退職・・・４０５０１件

３位解雇・・・３３１８９件

となっています。

これは全国の総合労働相談コーナーに実際に相談にきた件数で、実際の問題はこれより多く存在すると推定できます。

実際、私のいた助成金担当部署でさえ月１回のペースで助成金の不正受給にからんだ労働相談が来ていました。

労働局への相談の前にシグナルは出ている

ただ、労働問題として外部の労働局に訴える前に必ず社内で問題となっているはずです。

社内で適切に対処される可能性がないとなった場合に初めて外部の機関に助けを求めるのです。

私が対応した相談者たちも、上司が見て見ぬふりをした、社長自身が率先して悪いことをしているなど社内では解決のめどがつかない場合に最後に相談に来た感じでした。

ですので労働問題が出た場合、まず社内で苦情や陳情が出ているはずです。

労働問題となってしまった場合は速やかに対処をすることを表明しましょう。

社内で労働紛争が顕在化する前に適切な対応をして未然に防ぐ

労働問題が顕在化すると、労働問題の対処、他の社員のモチベーションの低下、該当社員のコンプライアンス違反などたくさんの時間、労力やリスクが出てきます。

こうならないためにはできる限り事前に労働問題を起きないようにするシステムや企業風土を作っておく必要があります。

システムの面では就業規則などをはじめとした社内法の作成、企業風土としては社内の労働問題を対応する部署を設ける、社員にコンプライアンス教育をする必要があります。