懲戒は定めていないと実行できない

会社に問題社員が出現したとき、どのように対処していますか。

社長が「解雇だ！」と言って終わらせていませんか。

もしこのようなやり方で対処していたというのでしたら今すぐやめてください。

労働者に法的対抗をされたら会社に甚大なダメージとなります。

そうならないために会社は就業規則を整備し、懲戒に関して定めておく必要があります。

その制度に則り対応することが会社を守ることとなります。

懲戒は定めていないと実行できない

表彰のような労働者にプラスになる事柄は就業規則に記載していなくても実行することは可能です。

しかし、労働者にマイナスとなる事柄は就業規則に記載し、周知していなければ実行できません。

日本の社会でも刑法などに条文が記載されて誰でも調べられるからその条文に則って処罰されるのです。

社内の法律を作り、周知することが罰則をするための条件となります。

会社にとって迷惑である行動をする労働者がいても、就業規則などに定めていない場合は会社は何も罰則はできません。

就業規則に定める場合は

就業規則に定める場合は懲戒の種類、懲戒事由、懲戒処分の基準などを定めましょう。

また、処分には幅を持たせましょう。

セクハラと一口に言ってもその内容には軽度のものから事件となるものまであります。

セクハラは出勤停止などと処分を確定できるものではないはずです。

あとは加重処分などもあるとよいでしょう。

極めて悪質である、同時に２つ以上の懲戒行為をしているなどの場合に懲戒を加重します。

会社にとって問題である労働者に早く去ってもらうために、常日頃から予防し、社内制度を整えてください。